アルバイト・パート[採用・育成]入門・「人手不足」を解消し、最高の職場をつくる

中原淳（著）パーソルグループ（著）
ダイヤモンド社

本の詳細
目次

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頭のどこかに
「アルバイトはどうせ辞める。辞めたらまた補充するだけだ」
という発想はありませんか？

「入口」ばかりに目が向きがちで、
「出口」を十分に意識できていない店長ほど、
人手不足に困っているように思います。

5人辞めたことから目をそむけて、
3人採ることに躍起になっていませんか？

これは言ってみれば、
蛇口をひねって水量を増やすことばかりに目を奪われ、
肝心のバケツに「穴」が開いていることに気づいていないような状態です。

どんなにコストをかけて「入り口対策」をしても、
ごく短期間のうちに辞められてしまっては、
まったく意味がありません。

じつはこの早期離職を防ぐことこそが、
最も重要な対策になってくると私は考えています。

アルバイトが長続きする職場には、
どんな特徴があるのか？

調査の結果として見えてきたのは、
アルバイトの成長段階それぞれに応じて、
やはりそれなりの”正解”がありそうだということです。

アルバイトの成長には、
次の4つのステージが考えられます。

（1）採用ステージ（募集・面接の段階）
（2）新人ステージ（入社1カ月未満の受け入れ段階）
（3）中堅ステージ（入社1カ月以上の成長段階）
（4）ベテランステージ（リーダー・教育係の段階）

大切なのは、このそれぞれが
お互いに結びつき合っているということです。

どれか1つに注力すればいいというものではなく、
それぞれの局面での取り組みが
ほかのスタッフにも影響を与えるような構造になっています。

したがって、本当の出口対策は、
4つのステージを見据えた職場づくりにほかなりません。

これは裏を返せば、どれか1つでも欠けている部分があれば、
たちまちに悪循環が生まれ、
アルバイトが長続きしない職場になりかねないということです。

大手７社、2万5000人に調査。

現場の大規模データに加え、
経験や勘、度胸に頼らない
「人材育成の理論」に基づいた、
店長・現場リーダーのための教科書。

「1人の店長としてできることを考える。」
に特化した内容で、
店長の「守備範囲」を超えた部分
（サービスの自動化・機械化など）は
本書では触れていません。

アルバイト人材の採用、
育成のステップに従いながら、
「店長のよくある悩み」
をベースにトピックを構成しています。

シンプルでわかりやすい
全72点の図解・グラフを掲載し、
どこからでも気軽に読み進められるように
構成されています。

「人が採れない」「すぐ辞める…」
人手不足に悩む店長・マネジャーにとって必携です!!

「人を育てる科学」の盲点だったアルバイト・パート領域／「人が足りない！」はこれからも続く／アルバイトの「採用・育成」に特化した初の入門書／「大手7社・2.5万人」の調査データから見えてきたこと／まずは「気になるところから」読みはじめてください

　アルバイト・パートの採用・育成に関する大規模実態調査の概要

第1章　データで見る「人手不足」のリアル
［「職場づくり」への発想転換］

TOPIC 01
「アルバイトが足りない」は“本当”なのか？
データで概観する「人手不足」
深刻化するアルバイト不足／対策はさまざまありそうだが…／データで見るアルバイト不足／「3人足りなくても3人しか採れない」が現実／2025年には「583万人の人手不足」が起きる!?／「1人の店長としてできること」を考える

TOPIC 02
あなたの職場に人が足りない「本当の理由」は？
「職場づくり」こそが最強のアルバイト人材戦略
お金さえあれば、人手不足はなんとかなる？／人手が足りない店長ほど、「出口対策」が足りない／人材確保のカギは「辞めさせない仕組み」／「長く働き続けたい職場」をつくれていますか？

第2章「いい人材」に来てもらう
［採用ステージ］

TOPIC 03
募集広告を出しても、なぜ応募者が来ない？
アルバイト求職者は「どこ」を見ているのか？
「結局、ブランド・広告予算次第」は本当か？／「リクルーティング・メディア研究」の見地から考える／応募者が警戒する「ブラックバイト」／アルバイト応募者の「2人に1人」は下見に来ている！／職場こそが最大の求人メディアである／あのお客様も「将来のアルバイト候補」かもしれない…

TOPIC 04
なぜ「来てほしい人材」が集まらないのか？
学生・主婦・フリーター… 属性別に「ニーズ」を把握する
来てほしい人材の「ニーズ」を考えて募集していますか？／どの時間帯に、どれくらい長く働きたいか？／どの程度の時給を望んでいるか？／属性別に「重要ポイント」を見てみる／「職場の雰囲気」へのニーズは全体的に高まっている

TOPIC 05
「友人紹介」を増やすには？
「人にすすめたくなる職場」をつくる
優秀な店長ほど「人づて採用」をベースにしている／コスト削減・安定供給・定着率アップ…メリットはさまざま／最大のメリットは「信頼関係」の築きやすさ／「芋づる式離職」のリスクにも要注意／「人づて採用」にも「職場づくり」が効く／「人にすすめたくなる職場」の特徴は？

TOPIC 06
アルバイトの「内定辞退」を防ぐには？
面接は「店長の対応」が9割
4人に1人？増えるアルバイトの内定辞退／「誤解を生む求人」を出さない／面接時に「ここ、ヤバいかも…」と思われるポイント／「ふだん見えないところ」を整える／採用活動に「リクルーター」が占める役割は大きい／店長は求職者に「見られている」

TOPIC 07
アルバイトの「面接辞退」を防ぐには？
「応募へのレスポンス」がその後を決める
応募連絡が入ったときから勝負ははじまっている／最初はとにかくスピードが肝心／応募連絡への対応は遅くとも「翌日中」に／「今日、新人さんの面接がある」と現場に伝えていますか？／「受け入れ」のスタートダッシュは面接次第

TOPIC 08
「ここで働きたい！」と思わせる面接とは？
「給料以外の価値」を明示する
面接も「アルバイト育成」の重要ステップ／「お金以外に得られるものがありそう」と感じてもらう／「伝えたつもり」になっていないか？／「やりがいを伝える」＝「熱い想いをぶつける」ではない／職場のアピールポイントの「引き出し」を整理しておく

［COLUMN］意外な盲点!? 交通費問題

第3章　「すぐ辞める」はこうして起こる
［新人ステージ］

TOPIC 09
なぜ「すぐ辞めるバイト」がいるのか？
データで見るアルバイトの「早期離職」
早期離職によるロスは甚大／離職者の22%は「1カ月未満」で辞めている!?／「ほかの選択肢」があると、躊躇なく辞める／「すぐ辞めない＝不満がない」とは限らない!!

TOPIC 10
「話と違うので辞めます」を減らすには？
入社後の「リアリティ・ショック」を軽減するRJP
1カ月未満で辞める人は「面接がよくなかった」と答える／「リアリティ・ショック」が早期離職の主な原因!?／面接の成否を決める「現実的職務予告」とは？／「キツさ」を強調しすぎてもNG／「リアルな期待」を生み出す面接の4ステップ

TOPIC 11
新人受け入れ時の「やってはいけない」とは？
アルバイトの「初期定着」をつくる仕組み
「ほったらかし」は絶対NG／「ほったらかしOJT」の時代は終わった／採用した新人には「ピープル軸の育成」を意識しよう／「新人が長続きする職場」をつくる3つの施策

TOPIC 12
現場との「認識ギャップ」を解消するには？
店長はスタッフに応じて「演じる」
店長は「できているつもり」でも現場は…／「ギャップ」を埋められる店長は「役者」である!?／［属性別］早期離職を防ぐポイント

TOPIC 13
座学の新人研修は「無駄」なのか？
研修・マニュアルの意外な重要性
「新人研修のクオリティ」と「定着率」の意外な関係／日頃から業務マニュアルの整理を

第4章　「定着」させて、一人前に育てる
［中堅ステージ］

TOPIC 14
「定着しない」の3つの理由とは？
中堅アルバイトを離職させる「カネ・ヒト・成長」の不満
「辞めても仕方ない」と思っていませんか？／働いた期間別に「辞めた理由」の変化を見てみる／［理由①カネへの不満］額より上がり方!?／［理由②ヒトへの不満］「困ったベテラン」はいませんか？／［理由③成長への不満］「これからどうなる」を見せる

TOPIC 15
時給アップは「引き留め」になるか？
「カネへの不満」の本質と対策
時給アップで「継続意欲」は高まるが…／時給が上がっても、「貢献したい」とは思わない／何よりもまずは「店長は見てくれている」という実感／「とにかく褒めればいい」ということではない

TOPIC 16
「アットホームな職場」は求められているか？
「ヒトへの不満」の本質と対策
やっぱり気になる「職場の仲のよさ」／「仲良しベッタリ」な職場でも「すぐ辞める人」はいる／「真面目なニーズ」を見過ごすな／「チーム実感」を生み出した2つの仕組み

TOPIC 17
「これからどうなる」を示せているか？
「成長への不満」の本質と対策
「成長の設計」こそ店長の仕事／経験軸の育成では「ストレッチゾーン」を意識する／優秀な店長は「小さな背伸び」を手渡している／「成長実感」をいかに演出するか／［付論］属性別に見る「評価される店長」のポイント

第5章　「職場のリーダー」を育てる
［ベテランステージ］

TOPIC 18
なぜ店長には「頼れる右腕」が必要か？
「インフォーマルリーダー」の育成論
最初は誰でも「駆け出し店長」／「リーダーの育成」こそが店長のラスト課題!!／結果を出し続ける店長には「頼れる右腕」がいる／「ベテランによる育成」の比率が最も高い

TOPIC 19
「困ったベテラン」はなぜ生まれるか？
「権限委譲」による職場リーダーの育成
「頼れるベテラン」と「やっかいな古株」は紙一重／店長と対立するベテランは、去っても仕方がない／「店長とベテランの会話」に現場スタッフは敏感／長期ビジョンを与えないと、職場のことを考えなくなる／「大胆な権限委譲」こそがリーダー候補育成のカギ／「リーダー＝重たい仕事」と思わせない工夫

TOPIC 20
結局、「優秀な店長」はどこが違うのか？
マネジャーとしての3つの仕事
店長の課題は「売上」よりも「育成」／優秀な店長がやっている「3つのマネジメント」

第6章　アルバイト育成の未来へ
［シニア活用］

TOPIC 21
シニア人材をどう活用すべきか？
アルバイト人材のブルーオーシャン
それでも働き手は減っていく…／これから増える「シニア人材」の秘められたポテンシャル／「前向き・真面目」で「つながり」を求める／シニアに好まれる職種は？

TOPIC 22
シニアが輝ける職場をつくるには？
シニアの離職＆モチベーション対策
体力面と人間関係でつまずくケースが多い／「特別扱い」はされたくない／人は何歳になっても「仕事を通じた成長」を求めている

［特別付録］現役店長3名による覆面座談会

おわりに
執筆者紹介

アルバイト・パート[採用・育成]入門・「人手不足」を解消し、最高の職場をつくる

中原淳（著）パーソルグループ（著）
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